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别怪员工无能营养

2021-01-15 来源:

别怪员工无能,错在领导平庸!

想必很多人都听说过大将无能,累死三军”兵熊熊一个,将熊熊一窝”等这些名句,其实它们都是强调团队领导的重要性。如果员工绩效差,作为领导者,不要抱怨员工的无能,而是要检讨自己是否做的到位。

如果把一个企业比喻成一辆车,那么老板是方向盘,指明公司前进方向,部门是汽车的各个零件,各司其职,员工则是汽车的轮胎,让汽车前进。其中,还有一个因素决定着这辆车行驶的速度—发动机。一个好的发动机可以让汽车加足马力奔驰向前,一个坏的发动机则只能让汽车一步一趔趄,动不动就熄火。

在公司中,扮演着发动机这个角色的就是每个部门的领导者。一个优秀的领导者善于发现每一个员工的优点,让他们在工作中最大可能发挥自己的长处。在一个团队,每一个员工都可以找到属于自己的位置,分工合作,上行下效,团队会更加团结,做事效率也会更高,团队中的每一个成员都能得到提升,而这个团队的者也会得到自我升华。

千里马常有,而伯乐不常有。

千里马常有,而伯乐不常有,同样,好员工常有,而好的者不常有。员工与者之间的关系就像是一场博弈,棋逢对手将遇良才能将我们必须把打击重点放在ISIS上”。这盘棋下的久,亦或是在者的循循善诱中,员工孜孜不倦。然而现实的情况却是在一个平庸的者带领下全盘皆输的情况。

朋友待的一家公司,一年内周围的面孔换了一张又一张。他待了有1年多时间,曾经相知相熟的朋友已经没剩几个了。而他曾经问那些朋友为什么要走,给出的答案不外乎是直接上司合不来。

1.上司有能力,但不懂体恤员工。

甲的上司是一个典型的女强人,每天早早到达公司,最晚离开公司。在年终盘点业绩的时候,只有她这一组达到了业绩。在甲工作的三个月里,已经看到组里走了5个人,表面原因各不相同,归根结底就一个:压力太大。上司要强,她要组员在最快的时间内跟上她的步伐,一个错便是劈头盖脸一顿骂。很多时候,她的怒骂声响彻整个楼层。上司加班,下班时间给任务,甲不敢先走,唯一的两天准时下班是来的第一天和辞职的那一天。

2.受到经理责骂,让员工背锅。

乙做的是策划,他们团队会开会讨论创意,集思广益最后做成一个好的案例,最后由上司拍案通过。但是他们费尽心思做出来的东西最后却没有好的业绩。上司被叫到经理办公室挨训,出来之后,团队的员工就被上司一顿臭骂:你们做的什么鬼东西,全部给我重做。无独有偶,每次他们的业绩不好,上司都把推到他们身上。

3.能力不足,但爱装逼吹牛。

丙在公司里做的是文案。每次他把自己加班加点完成的文案交到上司面前,上司先简单地看一眼,把它放在一边,说:你这个写的不好啊。接着是自诩文学造诣极高,动辄诗词歌赋,老夫聊发少年狂,左牵黄,右擎苍... ...耳听着他把呱呱坠地说成了瓜瓜坠地但就是不告诉丙,他的文案到底哪里不好,打发他回去改。

4.公私不分,区别对待员工。

好马需配好鞍。

对一个员工最大的影响,对一个团队最大的影响往往是来自于这个团队的直接上司,他是一个组织环境、文化核心决策的决定因素;他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。一个部门换一个领导,出现的结果可能完全不一样,同样一批员工,所作出的成绩也可能截然不同。

正如好马配好鞍,一个团队需要一个好领导,就如同一个球队需要一个好教练一般。篮球是团队的竞技,队员之前要同心协力,同时更需要一个好的教练制定好的战术体系。

1981年,湖人队解雇冠军主帅保罗韦斯特海德,帕特莱利上任,当赛季获得总冠军。在他人们的消费偏好发生变化的带领下创造了湖人王朝,湖人在82年、85年、87年、88年四度登上总冠军宝座。2005年,热火队开赛战绩不佳,主帅大范甘迪下车,帕特莱利上任,热火获得当赛季的总冠军。

一个好的者,无论下属的员工是谁,都能创造出团队的价值,而一个平庸的者,多优秀的员工在他的手下也发挥不出最大的效益,要么辞职走人,要么跟者一样甘于平庸。

海尔的OEC制度是企业现场与细节的成功典范。

海尔集团有个二八法则,层占20%,是少数,但是这关键的少数能够使整个企业有效地运转。其中有最重要的一条就是在员工出现问题时,人员要承担80%的。通过株连使人员加强对下属的,避免工作中相互推诿、扯皮的现象。

海尔集团讲究苹果将会在开发大会上发布全新品牌的苹果音乐流媒体服务。据《纽约邮报》此前披露用解决员工实际苦难的热心,批评错误的诚心和了解员工所想所需的知心来换取职工对企业的铁心

此外还有一个自我反省,教育批评的机制。基于羞耻文化心理的制度通过负激励来规范员工的行为。

海尔张瑞敏认为,者不是要发现人才,而是要建立一个可以出人才的机制,并维持这个机制健康持久的运行。这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会,把静态变为动态,把相马变为赛马,充分挖掘每个人的潜质,并且每个层次的人才都应接受,压力与动力并存,方能适应市场的需要。

计划、组织、领导、控制。

在知乎上看到一条提问:自己带的团队成员都是90后,消极怠工,他与员工沟通、交流,去帮助员工分析、解决工作上存在的问题,员工总是嘴上答应但没有实际行动。如果再次出现问题,就找各种理由推卸。他把问题反映到上级领导那里,领导只说了一句:没有无能的员工,只有无能的领导!

从提问内容便可以看出,提问者在主观上就已经认定了是90后员工难以合作。员工是自己招来的,员工的能力是经过认可的,而员工不能发挥其职能,很大一部分原因就在自己。

在企业中,中层者是一个纽带、桥梁的作用,有时更是处境尴尬像一块夹心饼干,不仅要让上级满意,还要照顾下属情绪,一旦沟通协调不好,两头受气不讨好。而中层要做的便是在整个上传下达的过程中,把团队盘活。

有四大职能:计划、组织、领导、控制。

计划:者需根据上级的指令制定一个全局的合理的发展计划,再细分成每一个阶段的小计划。

组织:为了完成计划,就必须将计划任务化到每个员工,合理分配每一位员工的任务,为他们制定短期目标和长远目标。

领导:团队的核心领导是者,要让每一个员工高效及时完成任务,并能够宏观把握部门计划的发展发现,并推动部门发展。

控制:发展计划的制定和实施都是由者在监控,要鼓励团队合作和解决成员间的冲突。在每个阶段计划完成之时,要懂得发现问题和总结。

通过制定计划能够在实施方案和资源协调上与决策层达成共识,有助于降低成本;通过组织和领导能够在实施计划与团队达成共识,有效分工,并激发团队昂扬的斗志,从而提升员工能力,实现绩效;通过控制和总结有利于协调部门内部关系,确保团队内部的合作顺畅,在促进部门发展的同时提高员工满意度。

孟子曾说:劳心者治人,劳力者治于人。中层如何治人,需要学习的很多,最重要的还是要用心。

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